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In letzter Zeit häufen sich die Änderungen rund um die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Nach der Ende 2019 beschlossenen Einführung der elektronischen AU-Bescheinigung, der „Krankschreibung“ per WhatsApp und der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit per Telefon nun die Videosprechstunde. Was bedeutet das aus Arbeitgebersicht und gibt es etwas zu tun?

Der EuGH hat zwar in den letzten Jahren so einige Entscheidungen in Bezug auf den Urlaubsanspruch getroffen. Für das BAG sind dadurch allerdings noch nicht alle Unklarheiten beseitigt, sodass es nun zwei Vorlagefragen an den EuGH in Bezug auf den Verfall von Urlaub gestellt hat.

Nach dem Lockdown nun bei Vielen die große Erleichterung: Reisen ist wieder – zumindest in eingeschränktem Umfang - möglich. Der Sommerurlaub scheint in greifbarer Nähe. Das ist natürlich erfreulich, hält aber auch die ein oder andere Unsicherheit darüber bereit, wie mit Mitarbeitern umzugehen ist, die ihren Urlaub in Risikogebieten verbringen. Unter Risikogebieten sind solche Länder zu verstehen, in denen nach Einschätzung des Robert-Koch-Instituts ein erhöhtes Risiko für eine Infektion mit dem Coronavirus besteht.

Besonders interessant ist die Frage des Entgeltanspruchs in den Fällen, in denen nach Urlaubsrückkehr die Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann. Verschiedene Problemfelder sind hier denkbar.

In unserem Newsletter vom 24.07.2019 (Dunkle Wolken am Horizont) berichteten wir von der Anhörung in der Rechtssache Schrems ./. Facebook II (C 311/18), die der baden-württembergische Datenschutzbeauftragte damals als „Rumble in the Jungle“ (in Anlehnung an einen legendären Muhammad Ali Boxkampf) betitelte. Nunmehr hat der Europäische Gerichtshof am gestrigen Donnerstag seine Entscheidung getroffen, die von vielen mit großer Nervosität erwartet wurde und die einen teils erwarteten, teils befürchteten Paukenschlag  darstellt.

Die Auswirkungen der Corona-Pandemie haben in vielen Lebensbereichen zu einschneidenden Veränderungen geführt. Auch vor der Arbeitswelt hat diese Entwicklung nicht Halt gemacht.

Viele Arbeitgeber sahen sich kurzfristig mit einer Situation konfrontiert, in der es notwendig wurde, dass große Teile der Belegschaft ihre Arbeit von daheim verrichten. Plötzlich bot das bislang häufig geschmähte Home Office für viele einen Ausweg, um trotz der Beschränkung des Alltagslebens die Arbeit zumindest einigermaßen geordnet fortsetzen zu können.

Nun galt es, unter anderem folgende Detailfragen zu klären:

  • Ob und wie können die Mitarbeiter kurzfristig in ein Home Office versetzt werden?
  • Ist dafür stets das Einverständnis der Mitarbeiter erforderlich oder kann der Arbeitgeber dies im Notfall auch einseitig anordnen?
  • Welche Risiken ergeben sich aus den unterschiedlichen Gestaltungsvarianten mobiler Arbeitsformen für den Arbeitgeber?
  • Gibt es Gestaltungsmöglichkeiten um Haftungsrisiken möglichst zu vermeiden?
  • Welche Mitspracherechte hat der Betriebsrat?
  • Welche Grundlagen sind zu schaffen, um diese mobilen Arbeitsformen zu späterer Zeit wieder rückabwickeln zu können?

Wir haben die Vielzahl der an uns herangetragenen Fragen zu diesem Thema zum Anlass genommen, die wesentlichen Themen rund um Home Office und Mobile Office in einer systematischen Darstellung zusammenzutragen, stets mit Blick auf die Besonderheiten, die sich aus der aktuellen Lage ergeben. Unser Buch

„Arbeiten im Home Office in Zeiten von Corona“

Abbildung von Arbeiten im Home Office in Zeiten von Corona | 2020 | Ein Leitfaden zu Home Office u...

ist Anfang Juli 2020 im Beck Verlag erschienen.

Falls Sie sich vertieft mit der Einführung, Durchführung oder auch Abschaffung mobiler Arbeitsformen – auch ganz unabhängig von Corona – auseinandersetzen möchten, legen wir Ihnen die Lektüre unseres Buches dringend ans Herz.

Der Beck Verlag hat uns eine Anzahl an Freiexemplaren zur Verfügung gestellt. Bei Interesse stellen wir Ihnen eines dieser Freiexemplare gerne kostenlos zur Verfügung.

Die anhaltende Corona-Pandemie verursacht insbesondere bei Eltern betreuungsbedürftiger Kinder große organisatorische und finanzielle Probleme. Bereits Ende März war daher für Eltern, die wegen der erforderlichen Betreuung ihrer Kinder Verdienstausfälle erleiden, ein Entschädigungsanspruch für die Dauer von maximal 6 Wochen in das Infektionsschutzgesetz (§ 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz - IfSG) aufgenommen worden (vgl. hierzu unseren Beitrag vom 27. März 2020: Entschädigung bei Kinderbetreuung).

Bereits am 14.05.2020 hatte der deutsche Bundestag das von den Koalitionsfraktionen eingebrachte Gesetz zu sozialen Maßnahmen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie (Sozialschutzpaket II) verabschiedet. Am Freitag, dem 15.05.2020 hat nun auch der Bundesrat dem Gesetz zugestimmt.

Die aktuelle Gesetzgebungstätigkeit auf dem Gebiet des Arbeitsrechts ist sowohl im Hinblick auf das Tempo als auch die Inhalte geradezu revolutionär. Das neueste Gesetzgebungsvorhaben enthält für Arbeitgeber sowohl gute als auch schlechte Nachrichten.

Zu den guten Nachrichten zählt die Einführung der Möglichkeit von Videoverhandlungen in der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit, zu den eher nachteiligen Nachrichten zählt die deutliche Ausweitung der Frist, innerhalb der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen können.

Gleich, ob nun eine Lockerung der aktuellen Kontaktsperrmaßnahmen ab dem 20.04.2020, dem 03.05.2020 oder danach erfolgt, bereitet das Bundesarbeitsministerium in Zusammenarbeit mit dem BDA, dem DGB, der DGUV, den Arbeitsschutzverwaltungen der Länder und dem Corona-Kabinett der Bundesregierung einen für alle Arbeitgeber verbindlichen Arbeitsschutzstandard vor Hierzu liegt nunmehr ein erstes Arbeitspapier vor, das allerdings  bereits sehr kurzfristig umgesetzt werden soll.

„Arbeiten in der Pandemie braucht mehr Schutz als unter normalen Umständen.“ lautet der Leitsatz. Das Papier schreibt konkrete, verbindliche, technische und organisatorische Anforderungen zur Umsetzung des Arbeitsschutzes in Betrieben vor. Weitere Konkretisierungen sollen durch die Unfallversicherungsträger, mithin die Berufsgenossenschaften, branchenbezogen erfolgen.

In der aktuellen Krise ist der Betriebsrat mehr denn je gefragt. Die Einführung von Kurzarbeit, Regelungen zum Gesundheitsschutz oder zur Versetzung von Mitarbeitern ins Home Office und zurück begründen ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats, erst Recht gilt dies bei vielerorts anstehenden Restrukturierungen, wo sowohl Anhörungsrechte als auch echte Mitbestimmungsrechte (Interessenausgleich und Sozialplan) zu beachten sind.

Dabei ist es misslich, dass nach § 33 Abs. 1 S. 1 BetrVG die wirksame Beschlussfassung des Betriebsrats nur im Rahmen eines persönlichen Treffens möglich ist. Dies soll gewährleisten, dass jedes Betriebsratsmitglied in der Lage ist, die Äußerungen und Argumente der anderen Mitglieder des Betriebsrats zu vernehmen und sich unmittelbar hierzu zu äußern. Gerade durch wechselseitigen Meinungsaustausch soll eine kollektive Willensbildung stattfinden. Nach der insoweit klaren Rechtsprechung der Arbeitsgerichte schloss dies eine Beschlussfassung mittels Video- oder Telefonkonferenz bislang aus.

Bundesarbeitsminister Heil vertrat hierzu im letzten Monat, getrieben durch besorgte Betriebsräte und Gewerkschaften, die Rechtsauffassung, aktuell seien auch Beschlüsse per Video- oder Telefonkonferenz möglich. In der Fachpresse ist diese Meinungsäußerung überwiegend auf Widerspruch gestoßen und der Gesetzgeber wurde aufgefordert, tätig zu werden.

Dieser Aufforderung ist die Bundesregierung nunmehr nachgekommen.